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请问写企业文明歌词须要留意什么(满意还有追加分100,)
用轻快沉闷的吧,歌曲要有压服力,让人一听就懂!沉闷、繁复为主，歌词写得不要太详细，点到即止。
不要让人觉得有吹嘘的嫌疑，你可以自创那些经典的委婉的广告词，我觉得那样成果很不错 觉得应该突出一个企业文明，你们的企业既然是一个做眼药产品的公司，那么就不是和经常使用雄浑的歌辞，更不适宜配上雄浑的曲子，那样有些不协调。
着重在歌词中突出你们的企业文明，突出企业精气，用一种轻快的方式表现出企业文明是比拟适宜的。
沉闷、繁复为主，歌词写得不要太详细，点到即止。
不要让人觉得有吹嘘的嫌疑，你可以自创那些经典的委婉的广告词，我觉得那样成果很不错（尤其是那些做烟的广告）。
觉得应该突出一个企业文明，你们的企业既然是一个做眼药产品的公司，那么就不是和经常使用雄浑的歌辞，更不适宜配上雄浑的曲子，那样有些不协调。
着重在歌词中突出你们的企业文明，突出企业精气，用一种轻快的方式表现出企业文明是比拟适宜的。
我这里有一段关于海尔企业文明和精气的文字，宿愿能给你点协助，详细的上班还是应该你自己来成功，置信你会做得十分好，等歌词写进去了必定要给小弟欣赏一下啊。
海尔员工人手一本《海尔企业文明手册》，细心读一读这本充溢著时代外延的海尔“全书”，可以体会到西方文明的亲情与和睦，也能体会出其中融进的西方先进治理阅历与思维。
海尔企业文明分三个档次，最外层是物质文明，看得见，摸得著；两边层是制度行为文明，如规章制度等；最深层的是海尔精气文明。
精气文明的外围是价值山空简观，而海尔的价值观就是两个字：翻新。
制度的物品可以学，但翻新却不可模拟。
海尔的科研人员平均每个上班日开发1.3个新产品，每个上班日放开2.5项专利，是中国企业中获专利数量最多的企业。
海尔文明的这种翻新，就是要最大限制地给每一位员工提供一个翻新的空间。
海尔的小改小革培育了员工中的不少“名人”，也给企业发明了渺小效益。
张瑞敏说，这种小改小革不只仅在於发生多少效益，更在於员工所表现出的翻新精气。
在海尔，你甚至不用与员工交谈，便可感遭到使他们充溢生机的精气环球，平庸而机械的上班与远大的指标紧紧咨询在了一同，变成为欢快的发明。
员工们一簇簇翻新的火花，会聚成燃亮海尔事业征程的熊熊火炬。
与许多企业相比拟，海尔员工的支出并不高，但海尔员工发明性的上班激情却是别的企业不可相比的。
靠什麼处罚员工们去不懈妥协？海尔的决策者们说，靠的是“敬业报国，谋求出色”的海尔精气，靠的是用先进的企业文明，打造一个个妥协指标。
从当年发明中国冰箱的金牌，到当天致力跻身环球五百强，海尔人靠它振奋精气，打败自我，永远守业，翻新进取。
海尔的文明和理念，是用各种生动沉闷的方式，进入每个海尔员工心中的。
在海尔园区里，员工们胸牌上工笔地画著一张浅笑的脸。
我是海尔，我浅笑这样的标语随处可见，海尔人的浅笑更是让人感到亲切和暖和。
在海尔创立16周年纪念日，6位普通员工被授予“海尔员工介入企业文明树立罪人”名称。
他们由于自己创作的解释海尔理念的精彩漫画而获奖，笔墨间展现的是员工们对海尔价值观的认同。
日本神户大学传授吉原英树先生来海尔后，一边欣赏这些漫画一边赞赏：“这是一个创举。
” 以下罗列几各海尔理念－ （1）迅速反响，马上上班。
在海尔，这是四处可见，让人印象深入的标语。
这是海尔要求每一位员工必定具有亏姿的上班作风。
海尔的员工们都说，这八个字展现逗裤了海尔的市场观和服务观，也稀释了海尔企业文明的力气。
（2）只要旺季的思维，没有旺季的市场。
（3）西方亮了，再亮西方。
（4）斜坡球体论。
海尔对企业治理有一个笼统而贴切的比喻：企业犹如斜坡上的小球，逆水行舟。
（5）日事日毕，日清日高。
在斜坡球体论的基础上，海尔发明了“日事日毕，日清日高”的先进治理形式。
（6）人人是人才，赛马不相马。
海尔在用人制度上的这一理念，为每个员工提供了翻新的平台。
你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。
”张瑞敏这句掷地有声的承诺，实真实在地给了每一个员工。
“地下、偏心、公正”，海尔文明在用人观上最宝贵的就是这6个字。
（7）先有市场，再建工厂。
（8）先难后易，进口创牌。
海尔员工人手一本《海尔企业文明手册》，细心读一读这本充溢著时代外延的海尔“全书”，可以体会到西方文明的亲情与和睦，也能体会出其中融进的西方先进治理阅历与思维。
海尔企业文明分三个档次，最外层是物质文明，看得见，摸得著；两边层是制度行为文明，如规章制度等；最深层的是海尔精气文明。
精气文明的外围是价值观，而海尔的价值观就是两个字：翻新。
制度的物品可以学，但翻新却不可模拟。
海尔的科研人员平均每个上班日开发1.3个新产品，每个上班日放开2.5项专利，是中国企业中获专利数量最多的企业。
海尔文明的这种翻新，就是要最大限制地给每一位员工提供一个翻新的空间。
海尔的小改小革培育了员工中的不少“名人”，也给企业发明了渺小效益。
张瑞敏说，这种小改小革不只仅在於发生多少效益，更在於员工所表现出的翻新精气。
在海尔，你甚至不用与员工交谈，便可感遭到使他们充溢生机的精气环球，平庸而机械的上班与远大的指标紧紧咨询在了一同，变成为欢快的发明。
员工们一簇簇翻新的火花，会聚成燃亮海尔事业征程的熊熊火炬。
与许多企业相比拟，海尔员工的支出并不高，但海尔员工发明性的上班激情却是别的企业不可相比的。
靠什麼处罚员工们去不懈妥协？海尔的决策者们说，靠的是“敬业报国，谋求出色”的海尔精气，靠的是用先进的企业文明，打造一个个妥协指标。
从当年发明中国冰箱的金牌，到当天致力跻身环球五百强，海尔人靠它振奋精气，打败自我，永远守业，翻新进取。
海尔的文明和理念，是用各种生动沉闷的方式，进入每个海尔员工心中的。
在海尔园区里，员工们胸牌上工笔地画著一张浅笑的脸。
我是海尔，我浅笑这样的标语随处可见，海尔人的浅笑更是让人感到亲切和暖和。
在海尔创立16周年纪念日，6位普通员工被授予“海尔员工介入企业文明树立罪人”名称。
他们由于自己创作的解释海尔理念的精彩漫画而获奖，笔墨间展现的是员工们对海尔价值观的认同。
日本神户大学传授吉原英树先生来海尔后，一边欣赏这些漫画一边赞赏：“这是一个创举。
” 企业文明对一个短暂开展的企业十分关键的。
每个公司的企业文明都不一样，这要因企业性质而定。
你可以了解企业文明从中探索,用必定文字启动表白叙说、能够在实践上优化企业员工凝聚力和离心力、或许让外部环球认可企业特色的一种文明优惠（也可以叫精气文明树立优惠）。
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我以为应该是比拟轻柔的,由于只要感动人的心灵才会无时机卖出,还有眼病患者不会是很快乐,不宜用沉闷的旋律比拟轻柔的能感动大众,惹起老百姓的心灵共振,更能让你们的职工心中生起对患者的同情,从而更能致力上班.然而你们必定不能对不起大众,在清朝初不是有反清复明的吗?用卖治眼病的药来做暗号,我倡导那首歌词不应太张扬你们公司,而要比拟委婉的表现进去,首先应该让人青睐,不象对有些一看夸张地宣传产品发生抵触心情,可以找个中文系的大在校生,给你把你所要表白的物品运用谐音,对偶,正面表白,反衬等手法委婉地深化其中,让大众不以为这是广告,更是他们的心声等.倡导你看看 海伦凯勒 的那一篇< 假设给我三天黑暗> <我黑暗中的黑暗>等.
打造总裁：打破你的档次，走向出色人生目录
文章关键围绕“打造总裁：打破你的档次，走向出色人生”这一主题开展，经过六个局部详细解析了团体档次的划分、如何优化档次以及最终到达融合指导力的打造。
在第一局部中，文章从分清档次入手，经过对比剖析了不同档次的人在企业中的表现，提醒了档次对人时机和命运的影响。
第二章更深化地讨论橘庆了档次的概念，经过婴儿吃奶的案例生动地解释了专制型档次的特点，第圆举握三章则从依赖型档次登程，强调了集体对认同的需求，并提出经过塑造全新的自我来成功打破。
第四章深化共性型档次，强调了集体的独立性和选用权，以及为自己的选用担任的关键性。
第五章则聚焦于融合型档次，提出融合是人生最上档次，强调在坚持自我独立性的同时与他人协作，到达共赢的结果。
在第二局部，文章提供了详细的打破路途图，经过古埃及墓碑上的故事，强调了团体档次优化的关键性。
针对不同档次的人，文章提出了相应的打破战略：专制型须要扭转对兽性的信赖，依赖型则需学会塑造自我，共性型则应应战自我，向更上档次迈进。
文章的答悔第三局部进一步深化了融合指导力的打造，论述了一个融合的人应具有的特质和才干，以及融合团队中指导力的修炼。
融合之道不只体如今团体档次的优化，更体如今团队协作与指导力的充散施展。
全体而言，文章经过多档次的解析，不只协助读者了解团体档次的划分与优化门路，还强调了融合指导力在成功团体与团队出色开展中的关键作用。
文章以丰盛的内容和深化的思索，为读者提供了一条通往出色人生的通常门路。
如何做一个好的指导者
一个好的指导者,上班的重点是治理和用人,你说的够好的呢,在上班中即不能太过于优柔寡断的，也不能太前怕狼，后怕虎,除此之外,要懂得了解员工的心思,要知道怎样样树立自己的威信,要让自己具有综合才干巧银 ,你的表现要出色,要让你周围人的觉得你是最棒的,也就是让他们信服你,而且还要有一帮孝迹宴好兄弟帮你打造团体笼统,至于运营上,治理上的详细事宜,每个行业都不同的,我也说不好的,上方引见一篇文章你看看,宿愿对你有所协助: 打造出色的指导力 扬长避短 构筑企业外围团队 量体裁衣 运用各种指导方式 企业要想在强烈的竞争中立于不败之地，取得继续肥壮的开展，打造出色的指导力是关键。
培育出色的指导力，首先要求企业必定构筑一个强有力的外围团队并使它高效应用。
其次，作为企业的指导人，应依据实践状况，量体裁衣、对症下药地运用各种指导方式。
企业文明和指导力是同一疑问的两个方面，要想打造出色的指导力，企业还要必定塑造自己的价值观并一直以这一价值观来指点执行。
构筑企业外围团队 企业要开展，须要一个稳固、牢靠的外围团队，这就是往常大家所说的“搭班子”。
作为企业指导人，搭建一个低劣的外围团队是第一要务，也是指导力的一个关键表现，一个强有力的外围团队能够促使企业指导力的优化。
选用外围团队成员 如何搭好这个班子，企业指导者首先要面临的就是外围团队成员的选用疑问。
素起源上看，不外乎有外部培育和外部招聘两种方式。
无论是自己带大的还是外聘的，外围团队成员必定领有不同的档次和专长，才干使成员之间扬长避短、相互配合，取得“1+1>2”的成果。
假设在一个外围团队里大家的专长、才干和阅历相似，那就象征着整州指个团队在其它很多关键的中央专长就越少，就会发生治理的“短板”。
除了专长、才干和阅历须要互补外，选用班子成员时，还招思索企业所处的开展阶段。
企业处于不同的开展阶段，对外围团队成员的要求不尽相反。
处于守业期间的团队，其外围成员普通都较少，少则三四人，多则十来人，这时刻就应该选用相互相熟的同窗、好友、校友或乡亲，无利于迅速构成团队的离心力和凝聚力。
如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技团体，其守业团队中的5人均是复旦大学毕业，相互之间知根知底，守业之初就能够依据每个成员的才干特点做出正当分工，构成了一个战役力极强的外围团队，在10年中发明了近百亿净资产的神话。
当企业开展到必定阶段后，外围成员就不能仅仅局限于守业期间的人员，而应该在文明背景、常识结构等方面启动平衡，否则不只会影响企业的开展速度，而且还或许会为企业常年开展埋下致命的隐患。
树立信赖相关 正确选用外围团队成员仅是班子树立的基础，要保障这些外围成员能够心往一处想、力往一处使，真正构成一个高绩效的团队，树立信赖相关是最为关键的。
假设团队成员之间同床异梦、相互猜疑，怎样或许构成一个高效率的、富裕凝聚力和战役力的团队？因此，作为企业的指导人，应该在团队外部营建相互信赖的气氛。
营建互信的气氛须要从横向和纵向两个方面思索。
在横向方面，团队成员之间可以经过增强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观念等来树立彼此间的信赖。
在纵向方面，作为企业的指导者，除了可以经常使用上述方法来增进与外围成员之间的信赖外，授权也是树立与下属之间信赖相关的有效方式。
从指导者方面来说，有效授权一方面能够让外围团队成员获取锻炼的时机，在通常中培育他们的指导才干；另一方面，能让自己有更多的期间和精神专一于战略决策等严重事件过去。
这两个方面都是间接相关到企业常年开展的小事。
从团队成员方面来说，取得授权能让他们确实感遭到指导对自己的信赖，能够进一步激起灵感和上班踊跃性，提高上班品质。
授权须要考究一些方法，否则或许会大失所望，不只达不到增进信赖的目的，反而会引出不用要的误解。
授权时要有明白的、具有应战性的指标，假设指标不明白或没有应战性，不只起不到对团队成员的处罚作用，不能让团队成员感遭到被充沛的信赖，而且还会使他们无所适从，甚至惹起不用要的误解。
例如，假设你对新任的某位产品经理说：“你担任本年度A产品的推行上班，好好干，公司会给你丰厚的处罚。
”那他或许就会一脸茫然，不知道自己的致力方向，甚至会疑心你能否真正信赖他。
关于雷同一个授权，假设你明白对他说：“你担任本年度A产品的推行上班，假设能够在国际到达30%的市场占有率，公司将给你50万元处罚。
”他或许就会为能获取这个富裕应战性的义务而自豪，把自己的潜能充沛调动起来。
千万不要重复授权，授权时也千万不能优柔寡断、翻云覆雨，否则会捣毁团队之间的信赖相关。
可怜的是，这种轻易性的授权在国际企业中经常出现。
以前我到任于某软件公司时，总经理将研发部的差旅费查看授权给研发部经理，不到三个月的期间又将审批权收回，使得研发部经理以为企业对他不信赖，甚至有受辱的觉得，在审批权回收的第三天就退出了公司。
当然，我举这个例子并不是说授权后不能将权势回收，而是要劝诫指导者，在授权之前你招思索分明或许带来的危险及制订相应的控制措施，这或许会比授权后再回收权势更为有效吧！ 有效应用抵触 团队只管着力使成员构成协作相关，但这并不象征团队中不准许存在不赞同见。
理想上，团队上的抵触随时都或许出现，有些是显性的，有些是隐性的；有些是树立性的，有些是破坏性的；有些是认知层的，有些是情感上的；有些或许危及企业存亡，有些或许不值一提。
面对企业外围团队中出现的抵触，作为企业指导者应该正确面对它、剖析它、处置它，从而清朗团队气氛，提高团队的全体绩效。
不异性质的抵触，企业指导者应该采取不同的方法来处置。
关于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的抵触，咱们应尽量它们防止出现，一旦发现此类抵触的迹象，就应该难解难分，将其扼杀于摇篮之中。
而关于树立性的、认知层的抵触，则应加以适当的疏导，应用抵触开掘不同的意见，激起更多的创意。
GE公司前任CEO杰克·韦尔奇就十分注重施展树立性抵触和认知层抵触的踊跃作用。
他以为，企业必定推戴自觉的听从，每一位员工都应有表白不赞同见的自在，将理想摆在桌上启动讨论，尊重不同的意见。
正是这种树立性抵触培植了通用公司共同的企业文明，使GE在过去的二十多年取得继续、高速的开展。
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